Era Teknologi Pendidikan

Teknologi Pendidikan

Tahun 1992-an saya diberi kesempatan untuk belajar tentang Teknologi Pendidikan. Dua informasi yang bisa didapat :

Teknologi dari pendidikan dan Teknologi dalam pendidikan. Dua kata pembeda dalam kalimat tersebut dari dan dalam, perbedaan sederhana yang memiliki makna yang sangat luas.

Teknologi dari pendidikan, menjelaskan bagaimana ilmu pendidikan digunakan dalam memecahkan masalah yang ada dan tidak terbatas pada permasalahan pendidikan. Sejak awal saya masih yakin bahwa seorang lulusan ilmu pendidikan dapat berkontribusi di dunia selain pendidikan sepanjang menghikmahi ilmu pendidikan dalam pekerjaan.

Teknologi dalam pendidikan, lebih kepada bagaimana teknologi diterapkan dalam pendidikan sehingga dapat meningkatkan efektifitas belajar mengajar. Tahun 90 an banyak dikembangkan sistem belajar melalui komputer atau biasa disebut Computer Based Training dan saya bercita cita untuk mengembangkan virtual based training meski masih dalam cita cita hingga saat ini.

Berkembangnya teknologi social media saat ini mendorong teknologi dalam pendidikan berubah menjadi social network learner. Suatu kekuatan sharing dari social media yang dapat meningkatkan efektifitas belajar.

WELCOME EDUCATIONAL TECHNOLOGY

Educators as Social Networked Learners http://www.slideshare.net/jgerst1111/social-networked-learner

HR Tip - Vertical Alignment

Vertical Alignment - HR Strategy

Vertical Alignment adalah menghubungkan antara strategi Human Resources Management dengan target, tujuan, faktor internal dan eksternal dari Perusahaan. Banyak artikel dan framework yang digunakan dalam penyusunan strategi Sumber Daya Manusia mementingkan hal ini. Karena dengan adanya Alignment antara strategi HR dengan strategi diatasnya (Perusahaan, internal dan eksternal faktor), akan mewujudkan adanya sinergi antara HR strategi dengan lingkungan perusahaan sekaligus akan memberikan impak dari HR Strategi terhadap pencapaian target Perusahaan.

Dalam Vertical Alignment terdapat beberapa hal penting yang perlu diperhatiakan seorang HR  :

1. Perlu memahami/ mempercayai kepercayaan (belief) dari Perusahaan.

Bagi seorang HR yang bekerja di Perusahaan tersebut tidak hanya memahami tetapi harus mempercayai kepercayaan yang dimiliki Perusahaan. Apabila terdapat HR Departemen tidak percaya dengan kepercayaan Perusahaan dalam mencapai target maka seorang HR akan memiliki "feel" tentang sumberdaya yang seperti apa yang harus dibentuk untuk mencapai sasaran perusahaan.

2. Identifikasi perilaku atau behavior dari karyawan.

Apabila HR sudah memiliki feel tentang perilaku apa yg mendukung pencapaian perusahaan. HR harus dapat menguraikan atau mengidentifikasi perilaku-perilaku tersebur ke arah yang lebih operasional dan mudah dipahami oleh seluruh karyawan. Proses ini adalah proses penurunan value Perusahaan menjadi perilaku sehari hari.

3. Membentuk sistem HR melalui pemilihan metode atau praktek HR yang sesuai sehingga secara tidak langsung sistem HR dapat membentuk perilaku karyawan yang sesuai dengan harapan Perusahaan.

Dari ketiga poin tersebut hubungan antara value, visi misi Perusahaan dapat terhubung langsung secara vertikal. Ketiga poin tersebut juga menjadi kompetensi yang harus dimiliki seorang HR.

Selamat berkarya

Activities

BOOK DONATION
http://malangkita.com/2012/airasia-indonesia-peduli-dengan-kualitas-dan-kemajuan-pendidikan-anak-penerus-bangsa.html#more-1775

WITH KIDZANIA
http://foto.inilah.com/read/detail/68636/kidzania-bersama-airasia-berbagi

WITH DOMPET DHUAFA
http://www.dompetdhuafa.org/2010/12/03/indonesia-airasia-percayakan-dd-distribusikan-donasi/

CYCLING
http://sepeda.sportku.com/berita/jakarta-bersepeda/11256-meningkatkan-pariwisata-dengan-bersepeda

Fad and Fashion on HR Strategy

Adalah 2 kata yang saya selalu ingat dalam membangun sesuatu system Human Resource Management. Terkadang kita sering latah dengan sesuatu model HR yang baru keluar sebagai contoh saat ada yang menyebutkan dengan suatu model HR Based on Competency, hampir semua HR Manager yang saya temui mulai dengan merencanakan HR System based on Competency di tempat kerjanya. Pertanyaannya adalah apakah system tersebut sesuai dengan kebutuhan Perusahaannya ? Apakah system tersebut sesuai dengan strategi bisnis perusahaannya? Apakah system tersebut sesuai dengan kondisi sekitar perusahaan?

Dalam Strategi HR beberapa framework atau model yang telah dikeluarkan, namun  beberapa pernyataan yang selalu diingat dalam membangun Strategi HR “Tidak ada satu strategi HR yang tepat untuk semua situasi, semua sangat tergantung dari situasi dan kondisi dari perushaan “. Teori yang mendukung model ini adalah Contingency Theory.

Dalam pengalaman penyusunan startegi HR hingga saat ini hanya ada tiga HR Strategi yang  dikembangkan oleh Huselid dan beberapa konsultan mengembangkannya  dengan nama yang berbeda namun tetap mengacu pada 3 (tiga) strategi tersebut “

• Performance Based : Lebih memfokuskan strategi HR untuk membangun dan menghargai pegawai memiliki perilaku yang sesuai dengan arah dan target dari perusahaan. Pada strategi ini HR practices nya lebih dihubungkan kepada peningkatan produksi dan performance perusahaan. Semua kegiatan HR yang tidak menghasilkan atau tidak langsung terkait dengan performance perusahaan akan dihilangkan.  

• Competency Based : HR strategi lebih focus pada peningkatan kompetensi pegawai dan pengembangan pegawai. Di yakini bahwa dengan peningkatan kompetensi pegawai akan meningkatkan inovasi produk dari Perusahaan. Pada strategi ini lebih ditekankan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan kompetensinya sehingga dapat meningkatkan inovasi yang berakibat pada peningkatan inovasi produk sehingga dapat bersaing dengan perushaan lain.

• Mixed between Performance and Competency merupakan strategi campuran antara performance based dan competency based. Pada strategi ini umumnya terjadi pada perusahaan yang lebih mementingkan inovasi bisnis dan pelayanan yang lebih spesifik dan disesuaikan dengan kebutuhan pelanggan. Banyak HR praktisi yang terjebak menggunakan strategi ini karena kurang dalam menganalisa kebutuhan perusahaannya sehingga terkadang HR strategi tidak dapat memberikan impak yang nyata.

Dari ketiga strategi yang ada tentu akan diturunkan dan diramu pada tingkat taktikal memilih dan menyusun HR system sehingga tersusun HR Strategi yang seusai yang diharapkan.

Keahlian yang dibutuhkan seorang praktisi HR adalah bagaimana memahami industry atau target perusahaan serta lingkungan sekitar sebelum memilih strategi yang akan diterapkan. Selanjutnya adalah memilih system HR yang akan digunakan. Keahlian atau kompetensi ini yang menjadikan seseorang HR  menjadi professional ketimbang menjadi HR yang ikut-ikutan (fad and fashion).

Use and throw or "Habis manis Sepah di buang"

Indonesia proverb  Habis manis sepah di buang ("use and throw") which means more or less good one will easily forgotten when other people do not need, while the opposite, we need that person then with our sweet and generous approach to the person.This proverb intrigued me when I met some old friends. Changes in technology, social and political so fast and can not be in the weir, on the contrary a person's age more and more parents are limiting their ability to compensate for the change. Both of these changes as something that is upside down and one day they will meet disuatu point, where someone in a certain age are no longer able to follow the changes there.In organizations such as family, work teams and corporate or political organization. It will be felt, where someone at a certain age can not keep up with changing technology such as computers. And those who can not follow the development was called specifically for the outdated and can not keep up with technology is called Stuttering Technology. Whatever mention, it shows that the person is already regarded as antiquated and useless in its environment.The question is if you are a person who was leading a team of formal or informal, What you should do? You will replace or fired or will you keep?
Of course in deciding is not easy, some things are often a consideration in making decisions:1. Rationally, people who are already considered old-fashioned it may need time to adjust to existing technologies. However, the speed of technological developments and the speed in receiving or follow these developments into a cost component in the rational view.2. In a sense, that the person has contributed an excellent but due to factors that cause age was no longer able to follow developments. In a sense, it is not fair if the company decides the working relationship simply because it is. It inidisebut to use and throw.

 Both of these contradictions that always haunt and shadow each a leader in making decisions. Some things you should do a leader to a feeling of "use and throw" to our employees:

 1. Perform two-way communication between a leader and the employees in solving existing problems. Tell the truth about the existing problems. 
2. Identification of the overstaffed and continuously give the employee an opportunity to be able to follow the changes there. 
3. Prepare an alternative to developing a career outside the company. Use existing networks to promote the employee in the company to partner companies. 
4. Prepare also an alternative in which the employee will work as an entrepreneur so that the employee has the ability to manage finances and business. In this case, Governance and Management must prepare mentally and employee skills. 
5. Do not rush, because all of the above items require a fairly long time.

Imagine when we are already unable to keep up with changing technology or whatever happens. So, we will reach at that point .... So do it now for someone else or we'll feel it later.